Ob der Betriebsrat bei KI mitbestimmt, steht in vier Paragrafen des Betriebsverfassungsgesetzes: § 90 verlangt rechtzeitige Unterrichtung über jede Planung „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“, § 80 Abs. 3 erklärt einen KI-Sachverständigen für erforderlich, § 87 Abs. 1 Nr. 6 macht jedes Werkzeug mitbestimmungspflichtig, das Verhalten oder Leistung überwachen kann, und § 95 Abs. 2a zieht Auswahlrichtlinien hinein, die mit KI entstehen. Die Frage ist also selten, ob der Betriebsrat mitredet, sondern in welchem Verfahren und mit welcher Vereinbarung am Ende. Hier stehen der Wortlaut der Normen, die Rechtsprechung mit Aktenzeichen, eine Mustergliederung für eine Betriebsvereinbarung KI, die Weichenstellung Rahmen- oder Einzelvereinbarung, das Verfahren samt Fristen und die Antwort, was ohne Betriebsrat gilt. Stand: Oktober 2026, Einschätzung aus der Praxis, keine Rechtsberatung.
Vier Paragrafen, drei Stufen: was der Betriebsrat bei KI darf
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat 2021 das Wort „Künstliche Intelligenz“ an drei Stellen ins BetrVG geschrieben, ohne es zu definieren. Die Rechte selbst sind älter und gestuft: Informieren und beraten ist die schwächste Stufe, Zustimmung die stärkste. Wortlaut nach gesetze-im-internet.de, geprüft im Oktober 2026:
| Norm | Wortlaut (gekürzt) | Was es im KI-Projekt heißt | Stufe |
|---|---|---|---|
| § 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 2 BetrVG | Unterrichtung über die Planung „von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“, „rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen“; Beratung „so rechtzeitig, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können“ | Der Betriebsrat erfährt vom Werkzeug, bevor der Vertrag mit dem Anbieter steht. Unterlagen: Produktbeschreibung, Admin-Funktionen, Datenschutz-Folgenabschätzung, Vertragsentwurf | Unterrichtung und Beratung, kein Veto |
| § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG | „Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich.“ | Der sonst nötige Streit, ob ein Sachverständiger erforderlich ist, entfällt bei KI. Kosten trägt der Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1); Person und Umfang werden „nach näherer Vereinbarung“ festgelegt (Satz 1) | Verfahrensrecht mit Kostenfolge |
| § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG | Mitbestimmung bei „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ | Jedes Firmenkonto mit Nutzungsprotokoll, Admin-Einsicht oder Auswertung je Person; Absicht ist egal, Eignung genügt (BAG, siehe unten). Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle (Abs. 2) | Zustimmung, erzwingbar |
| § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG | Mitbestimmung in „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ | Regeln zum Miteinander (etwa zur privaten Nutzung während der Arbeitszeit) sind mitbestimmt; Vorgaben, wie die Arbeit mit dem Werkzeug zu erledigen ist, nicht (Arbeitsverhalten, so das ArbG Hamburg unten) | Zustimmung, nur fürs Ordnungsverhalten |
| § 95 Abs. 1 und 2a, § 94 BetrVG | Auswahlrichtlinien bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierung, Kündigung „bedürfen der Zustimmung“; das gilt „auch dann, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien … Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt“; Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze ebenso | Bewerber-Scoring, Bewertungsraster, standardisierte Fragebögen aus der KI: Zustimmung vorher, nicht nachher | Zustimmung |
| § 111 Satz 3 Nr. 4 und 5 BetrVG | Betriebsänderung bei „grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation“ und „Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden“, in Unternehmen mit mehr als 20 Wahlberechtigten | Nur, wenn KI ganze Abläufe oder Abteilungen umbaut; dann Interessenausgleich und Sozialplan | Beratung, Sozialplan erzwingbar |
Was die Tabelle nicht sagt: Ob der Betrieb KI einsetzt, entscheidet der Arbeitgeber allein. Mitbestimmt wird das Wie: welche Daten das Werkzeug erhebt, wer sie sieht, wofür sie nicht genutzt werden, wer geschult wird. Wer das früh akzeptiert, verhandelt über Regeln statt über Grundsatzfragen. Welche konkreten Vorhaben welches Recht auslösen, etwa Firmenkonten mit Protokollen oder Hochrisiko-KI nach Art. 26 Abs. 7 KI-VO, steht als Check-Tabelle im Guide zur KI-Richtlinie; hier geht es um Verfahren und Vereinbarung.
Der Betriebsrat fragt, wer im Haus KI überhaupt beurteilen kann – und ihr habt noch keine Antwort?
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Kostenloses Erstgespräch buchenWas Gerichte bisher entschieden haben – und was noch offen ist
Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu generativer KI gibt es nach unserer Recherche im Oktober 2026 nicht. Drei Beschlüsse zeichnen die Linie vor:
1. Eignung schlägt Absicht: BAG, 13.12.2016, 1 ABR 7/15. Zur Überwachung „bestimmt“ sind technische Einrichtungen, „wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen; auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an“ (Rn. 22, zu einer Facebook-Seite mit Besucher-Beiträgen). Für KI-Werkzeuge zählt also nicht „Wollen wir damit kontrollieren?“, sondern „Könnte man?“.
2. Standardsoftware zählt, und bei mehreren Betrieben verhandelt der Gesamtbetriebsrat: BAG, 08.03.2022, 1 ABR 20/21. Die Daten aus Microsoft Office 365 „können für eine Leistungs- oder Verhaltenskontrolle der Arbeitnehmer genutzt werden“ (Rn. 31); die unternehmenseinheitliche Nutzung „mit der Möglichkeit einer zentralen Kontrolle“ erfordert laut Leitsatz eine betriebsübergreifende Regelung, „für die der Gesamtbetriebsrat zuständig ist“ (Vorinstanz LAG Köln, 21.05.2021, 9 TaBV 28/20). Wer KI-Funktionen über eine zentrale Admin-Konsole für mehrere Standorte freischaltet, verhandelt also mit dem Gesamtbetriebsrat.
3. Private Konten ohne Zugriff des Arbeitgebers: ArbG Hamburg, 16.01.2024, 24 BVGa 1/24. Ein Medizintechnik-Hersteller mit rund 1.600 Beschäftigten gab ChatGPT frei, stellte Richtlinie und Handbuch ins Intranet und verlangte private Konten auf eigene Kosten (Rn. 4 bis 6). Der Konzernbetriebsrat stellte elf Anträge, vom Entfernen der Richtlinie bis zur Feststellung, KI-Einsatz sei generell mitbestimmt. Alle wurden zurückgewiesen:
„Dass der Hersteller etwa von ChatGPT die vorgenannten Daten aufzeichnet, ist zu unterstellen. Dies führt aber nicht zur Mitbestimmung, denn der dadurch entstehende Überwachungsdruck wird nicht vom Arbeitgeber ausgeübt.“
ArbG Hamburg, 24 BVGa 1/24, Rn. 43. Der Arbeitgeber konnte auf die Daten des Herstellers nicht zugreifen; genau daran hing die Entscheidung.Vier Details, die in den meisten Zusammenfassungen fehlen: Für den Browser bestand bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung, die Protokolle galten damit als geregelt (Rn. 42). § 90 BetrVG trägt keinen Unterlassungsanspruch, weil er nur Unterrichtung und Beratung gewährt (Rn. 48). Die Mitbestimmung wegen psychischer Belastung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7) scheiterte an der fehlenden konkreten Gefährdung (Rn. 45). Und die Anträge, generell festzustellen, KI sei mitbestimmt, waren als Rechtsgutachten unzulässig (Rn. 55 f.). Es bleibt eine Eilentscheidung der ersten Instanz für private Konten ohne Vertrag mit dem Anbieter; mit Firmenkonten, Admin-Konsole und Protokollen wäre nach dem Maßstab des BAG anders zu entscheiden.
Einschätzung aus der Beratungspraxis, keine Rechtsberatung. Ob ein konkretes Werkzeug mitbestimmungspflichtig ist, hängt an Funktionen und Einstellungen, und die Instanzgerichte entscheiden nicht einheitlich. Verbindlich klären das eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht; der Betriebsrat holt Rat bei Gewerkschaft oder Sachverständigem, der Betrieb beim Arbeitgeberverband oder der IHK.
Wie verbreitet Betriebsräte und KI-Vereinbarungen sind
Das IAB-Betriebspanel 2025 (Hohendanner/Kohaut, ausgewertet im Böckler Impuls 16/2026 und 16/2025) ist repräsentativ: 74 Prozent aller Betriebe sind weder tarifgebunden noch mitbestimmt, dort arbeiten 41 Prozent der Beschäftigten; in Privatbetrieben ab fünf Beschäftigten hatten 2024 37 Prozent einen Betriebsrat, in Kleinbetrieben mit 5 bis 9 Beschäftigten 2 Prozent. Für die meisten Leser dieses Blogs ist deshalb der Abschnitt Was ohne Betriebsrat gilt der wichtigste.
Die Befragung „KI im Betrieb“ des Weizenbaum-Instituts (Krzywdzinski/Wotschack, Discussion Paper 53, März 2026) ist nicht repräsentativ: 440 Betriebe ab 50 Beschäftigten, alle mit Betriebsrat, größere überrepräsentiert. Dafür zeigt sie, was in mitbestimmten Häusern passiert: Spezielle KI-Vereinbarungen stiegen von 4 auf 31 Betriebe, in 28 Prozent ist umstritten, was überhaupt als KI zählt, 17 Prozent der Betriebsräte hatten einen Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 hinzugezogen. Die Autoren beschreiben „zwei Welten“: Die eine Hälfte der Betriebsräte berichtet kooperative Beziehungen, die andere muss ihre Rechte erstreiten. Die WSI-Betriebsrätebefragung (rund 3.700 mitbestimmte Betriebe, Böckler Impuls 08/2026) ergänzt: Zwischen 2023 und 2025 führte rund ein Zehntel der privatwirtschaftlichen Betriebe KI ein, die Erwartung von Stellenabbau sank dort von 8 auf 5,5 Prozent.
Rahmenvereinbarung oder Einzelvereinbarung: die Weichenstellung
| Einzelvereinbarung je Werkzeug | Rahmenvereinbarung KI mit Anlagen | |
|---|---|---|
| Gegenstand | ein System: etwa ChatGPT Business, Copilot, ein Transkriptionsdienst | das Verfahren für alle KI-Werkzeuge: Freigabe, Steckbrief, Risikostufen, Protokolle, Schulung, Konfliktweg; je Werkzeug eine Anlage |
| Vorteil | präzise und schnell bei einem Werkzeug; passt für Hochrisiko-Systeme wie Bewerber-Software | Updates und neue Werkzeuge laufen nach festem Verfahren, ohne neue Verhandlung oder Einigungsstelle |
| Nachteil | beim zweiten Werkzeug beginnt alles von vorn; KI-Funktionen in Office, CRM und Browser bleiben ungeregelt | Verhandlung dauert länger; der Betriebsrat will Fristen und Zustimmungsvorbehalte für jede Anlage |
| Wann passend | ein abgegrenztes Werkzeug mit hohem Risiko oder ein befristet geduldeter Pilot | sobald mehr als ein Werkzeug im Spiel ist, also nach der ersten Freigabe immer |
| Typische Form | Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG, oft mit Laufzeit | Rahmen-Betriebsvereinbarung plus Anlagen: Steckbrief je Werkzeug, Werkzeugliste, KI-Richtlinie |
Die Praxisempfehlung beider Seiten ist deckungsgleich. Die Handlungshilfe der IG Metall rät Betriebsräten, keinen separaten KI-Prozess neben einer bestehenden IT-Rahmenregelung aufzubauen, sondern den Steckbrief für IT-Systeme um KI-Fragen zu erweitern; die kommentierte Muster-Betriebsvereinbarung der Gemeinsamen Arbeitsstelle RUB/IG Metall (Bochum 2026) ist als Rahmenvereinbarung angelegt. Für Arbeitgeber heißt das: Eine vorhandene IT-Rahmenvereinbarung bekommt ein KI-Kapitel; wer keine hat, startet mit der Rahmenvereinbarung und regelt das erste Werkzeug als Anlage. Ein befristeter Pilot lässt sich als Duldungsvereinbarung vorschalten: begrenzte Nutzerzahl und Dauer, festgelegte Protokolle, Löschung der Daten am Ende.
Mustergliederung einer Betriebsvereinbarung KI
Beispiel-Gliederung aus der Beratungspraxis, kein geprüftes Rechtsdokument; die Formulierung gehört in die Hände einer Fachanwältin. Spalte drei nennt den Punkt, an dem die Verhandlung erfahrungsgemäß hängt, Spalte vier den Rechtsanker.
| Abschnitt | Was hineingehört | Woran die Verhandlung hängt | Anker |
|---|---|---|---|
| 1. Präambel und Ziele | Wofür KI eingesetzt wird; der Satz, dass Menschen entscheiden; dass Personalabbau nicht Ziel ist, falls ihr das zusagen könnt | Betriebsräte wollen Beschäftigungssicherung hinein; sagt nur zu, was ihr halten könnt | § 2 Abs. 1, § 88 BetrVG (freiwillig) |
| 2. Geltungsbereich und Begriff | Betriebe, Beschäftigtengruppen, Werkzeuge einschließlich KI-Funktionen in Standardsoftware; eine Arbeitsdefinition von KI oder bewusst der Verzicht darauf zugunsten einer Werkzeugliste | In 28 % der Betriebe ist die Definition umstritten; eine Positivliste als Anlage beendet den Streit, bevor er beginnt | Art. 3 Nr. 1 KI-VO als Referenz möglich |
| 3. Freigabeverfahren mit Steckbrief | Welche Angaben der Arbeitgeber je Werkzeug liefert (Zweck, Anbieter, Daten, Protokolle, Admin-Zugriffe, Auftragsverarbeitungsvertrag, Datenschutz-Folgenabschätzung); Rückmeldefrist des Betriebsrats; was als Zustimmung gilt | Gewerkschaftsmuster wollen keine Fristen für die Zustimmung und keine produktive Nutzung vorher, ihr wollt Fristen. Üblicher Kompromiss: vier Wochen Rückmeldung, Schweigen ist keine Zustimmung, aber ein fester Eskalationstermin | § 90 Abs. 1 Nr. 3, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG |
| 4. Risikostufen | Welche Werkzeuge ohne weiteres Verfahren laufen (Übersetzer, Textassistent ohne Protokoll), welche eine Anlage brauchen, welche eine eigene Vereinbarung (Personalauswahl, Leistungsbewertung) | Einigkeit, dass Hochrisiko nach Anhang III KI-VO die eigene Vereinbarung bekommt; Streit über die Mitte | Art. 6, Anhang III Nr. 4 KI-VO; § 95 Abs. 2a BetrVG |
| 5. Nutzungsdaten und Protokolle | Welche Daten das Werkzeug speichert, wer sie sieht (Admin-Rollen), wofür, wie lange; Zugriff nur im Vier-Augen-Prinzip und bei definierten Anlässen | Das Herzstück. Je genauer ihr die Admin-Konsole beschreibt, desto kürzer die Verhandlung | § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; Art. 5 Abs. 1 lit. b, c, e DSGVO |
| 6. Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle | Keine personenbezogene Auswertung, keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen aus Nutzungsdaten; Ausnahmen nur bei konkretem Verdacht auf schwere Verstöße, mit Beteiligung des Betriebsrats | Betriebsräte wollen das Verbot ohne Ausnahme; Arbeitgeber brauchen die Sicherheitsvorfall-Ausnahme. Beides lässt sich schreiben | § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; Art. 88 DSGVO |
| 7. Keine automatisierten Personalentscheidungen | KI bereitet vor, Menschen entscheiden; Bewerber-Ranking, Beurteilungsraster und Fragebögen nur mit Zustimmung | Selten Streit, weil das Gesetz es ohnehin verlangt | Art. 22 DSGVO; § 94, § 95 Abs. 2a BetrVG |
| 8. Pilotphase | Dauer, Teilnehmerzahl, freiwillige Teilnahme, was ausgewertet wird, Löschung der Daten am Ende, Entscheidung danach | Ohne Pilotregel wird jeder Test zum Verstoß; mit ihr könnt ihr in Wochen starten | § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG |
| 9. Qualifizierung | Einweisung aller Nutzer vor Freischaltung; Weiterbildung der Beschäftigten, deren Aufgaben sich ändern; Schulung des Betriebsrats | Betriebsräte verlangen Weiterbildung bei Aufgabenänderung; das deckt sich mit Art. 4 KI-VO und § 37 Abs. 6, also wenig Streit | §§ 96 bis 98, § 37 Abs. 6 BetrVG; Art. 4 KI-VO |
| 10. Beteiligungsgremium | Paritätischer KI-Ausschuss (je zwei Personen plus Datenschutzbeauftragte), Rhythmus, Entscheidungsweg bei Patt | Spart Betriebsratssitzungen; das RUB/IGM-Muster nennt es KI-Kommission | § 28a, § 80 Abs. 3 BetrVG |
| 11. Rechte der Beschäftigten | Transparenz, wann KI im Spiel ist; Ansprechstelle; Kennzeichnung nach außen; keine Nachteile für Meldungen | Verweist auf die KI-Richtlinie, die als Anlage hängt | Art. 50 KI-VO; Art. 13, 15 DSGVO |
| 12. Schlussbestimmungen | Laufzeit, Kündigungsfrist, Nachwirkung, Review-Termin, Verhältnis zur IT-Rahmenvereinbarung, salvatorische Klausel | Ohne eigene Regel gilt: Kündigung mit drei Monaten, Nachwirkung in mitbestimmten Fragen | § 77 Abs. 2, 5, 6 BetrVG |
Was Gewerkschaftsmuster zusätzlich fordern. Die RUB/IGM-Muster-Betriebsvereinbarung hat 23 Paragrafen, darunter Entgeltsicherung, Substitution, Haftung und eine KI-Folgenabschätzung des Betriebsrats; die IG-Metall-Handlungshilfe verlangt Zustimmung vor jeder produktiven Nutzung, Löschung aller Beschäftigtendaten nach dem Pilot und eine „lebende“ Vereinbarung mit Regeltermin. Ihr solltet wissen, mit welchem Papier der Betriebsrat in den Raum kommt. Wo Arbeitgeber in der Regel nicht nachgeben sollten: Fristen im Freigabeverfahren, eine Ausnahme vom Kontrollverbot für Sicherheitsvorfälle und die Freigabe von Updates ohne neues Verfahren, solange sich Art und Umfang der Datenverarbeitung nicht ändern; Letzteres steht auch im IG-Metall-Muster.
Verfahren und Fristen: vom ersten Gespräch bis zur Einigungsstelle
- Unterrichten, solange nichts unterschrieben ist (§ 90 BetrVG). „Rechtzeitig“ heißt Planungsphase, nicht nach Vertragsschluss mit dem Anbieter. Mitgeben: Steckbrief, Beschreibung der Admin-Funktionen und Protokolle, Entwurf des Auftragsverarbeitungsvertrags, Datenschutz-Folgenabschätzung.
- Sachverständigen vereinbaren, nicht verweigern (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Bei KI gilt die Hinzuziehung als erforderlich; Streit lohnt nur über Person, Umfang und Honorar. Satz 3 erlaubt einen ständigen Sachverständigen für alle KI-Fragen, meist günstiger als ein Gutachten je Werkzeug. Kosten: Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1).
- Verhandeln, mit Pilot als Druckventil. Keine gesetzliche Frist. Vereinbart einen Zeitplan und parallel eine befristete Pilotvereinbarung, damit das Werkzeug nicht monatelang stillsteht. Mehrere Standorte mit zentraler Verwaltung: Gesamtbetriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG, BAG 1 ABR 20/21).
- Abschließen und aushängen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Schriftlich, von beiden Seiten unterzeichnet, im Betrieb ausgelegt; elektronisch nur, wenn beide dasselbe Dokument signieren. Ab dann gilt sie „unmittelbar und zwingend“ (Abs. 4).
- Scheitern: Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2, § 76 BetrVG). In mitbestimmten Fragen ersetzt ihr Spruch die Einigung. Auf den Vorsitz müssen sich beide einigen, sonst bestellt ihn das Arbeitsgericht; die Stelle entscheidet „nach billigem Ermessen“, der Spruch kann binnen zwei Wochen angegriffen werden (§ 76 Abs. 5). Kosten: Arbeitgeber.
- Rollout ohne Einigung: das Risiko kennen. Bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu, notfalls per einstweiliger Verfügung; das ArbG Hamburg bestätigt den Grundsatz unter Verweis auf BAG 23.03.2021, 1 ABR 31/19 (Rn. 47). Ein gestoppter Rollout kostet mehr als vier Wochen Verhandlung.
| Frist oder Zeitraum | Woher | Was gilt |
|---|---|---|
| Unterrichtung über KI-Planung | § 90 Abs. 1, 2 BetrVG | „rechtzeitig“, keine Zahl; Bedenken müssen die Planung noch beeinflussen können |
| Zustimmung zur Betriebsvereinbarung | Gesetz schweigt | nur vereinbarte Fristen; Praxis: vier Wochen Rückmeldung im Freigabeverfahren |
| Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen | § 99 Abs. 3 BetrVG | eine Woche nach Unterrichtung, sonst gilt sie als erteilt (mehr als 20 Wahlberechtigte) |
| Anfechtung eines Einigungsstellen-Spruchs | § 76 Abs. 5 BetrVG | zwei Wochen ab Zuleitung, nur wegen Ermessensüberschreitung |
| Kündigung der Betriebsvereinbarung | § 77 Abs. 5, 6 BetrVG | drei Monate, wenn nichts anderes vereinbart; in mitbestimmten Fragen wirkt sie nach |
| Information bei Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz | Art. 26 Abs. 7 KI-VO | vor Inbetriebnahme, Arbeitnehmervertretung und Betroffene; gilt ab 2. Dezember 2027 |
Schulung und Sachverständiger: was der Betrieb zahlt – und was er davon hat
Der Schulungsanspruch. Betriebsratsmitglieder sind für Schulungen freizustellen, „soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind“ (§ 37 Abs. 6 BetrVG); die Kosten trägt der Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1). Spezialwissen ist nach der Rechtsprechung des BAG erforderlich, wenn ein aktueller oder absehbarer betrieblicher Anlass besteht und der Betriebsrat darlegt, warum er es braucht (etwa BAG 20.08.2014, 7 ABR 64/12); eine anstehende KI-Einführung ist dieser Anlass. Beim Format hat das Gremium einen Beurteilungsspielraum, der sich „grundsätzlich auch auf das Schulungsformat erstreckt“: Ein Präsenzseminar darf teurer sein als das Webinar, wenn der höhere Lernerfolg nachvollziehbar begründet ist (BAG 07.02.2024, 7 ABR 8/23, zu einer Personalvertretung, für die das BetrVG galt). Daneben steht § 37 Abs. 7: drei Wochen je Amtszeit für anerkannte Veranstaltungen, vier für Erstmitglieder.
Warum ihr das nicht bekämpfen solltet. Ein Betriebsrat, der KI versteht, verhandelt über Protokolle und Löschfristen; einer, der sie nicht versteht, verhandelt über Angst. Laut Weizenbaum fiel der Anteil der Betriebsräte ohne jeden KI-Kompetenzaufbau von 70 auf 51 Prozent. Für den Sachverständigen gilt dasselbe: Ein ständiger, der alle Steckbriefe prüft, kostet weniger als ein verlorener Monat je Werkzeug.
Und die Beschäftigten selbst. Die Vereinbarung wird nur so gut, wie die Leute, die mit dem Werkzeug arbeiten, sie verstehen. Für die Person, die bei euch Werkzeuge prüft, Steckbriefe schreibt und die Einweisung hält, lohnt eine substanzielle Weiterbildung. Über das Qualifizierungschancengesetz (§ 82 SGB III) kann die Agentur für Arbeit sie fördern: in Betrieben unter 50 Beschäftigten bis zu 100 % der Lehrgangskosten und bis zu 75 % Zuschuss zum Arbeitsentgelt, in Betrieben mit 50 bis 499 Beschäftigten bis zu 50 % der Lehrgangskosten und bis zu 50 % Zuschuss. Voraussetzungen: mehr als 120 Stunden, Träger und Maßnahme zugelassen, Antrag vor Beginn. Liegt eine Betriebsvereinbarung über berufliche Weiterbildung vor, sinkt der Arbeitgeberanteil an den Lehrgangskosten um fünf Prozentpunkte (§ 82 Abs. 4 SGB III); ob ein Qualifizierungskapitel in eurer KI-Vereinbarung dafür genügt, klärt der Arbeitgeber-Service vorab. Ob und in welcher Höhe gefördert wird, entscheidet die Agentur für Arbeit. Den Bedarf im Team erhebt ihr mit der Qualifikationsmatrix, die Formate sortiert Mitarbeiterschulung planen.
Was ohne Betriebsrat gilt
Einen Betriebsrat gibt es nur, wo er gewählt wurde; wählbar ist er in Betrieben „mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind“ (§ 1 Abs. 1 BetrVG). In Kleinbetrieben ist er die Ausnahme. Dort gilt:
Keine Mitbestimmung, aber Weisungsrecht mit Grenzen. Der Arbeitgeber regelt den KI-Einsatz per Weisung (§ 106 GewO). Die Grenzen setzen die DSGVO samt Beschäftigtendatenschutz (Art. 88), das AGG bei jeder Auswahl von Menschen und die KI-Verordnung: Art. 4 verlangt Maßnahmen zur KI-Kompetenz des Personals, Art. 26 Abs. 7 ab dem 2. Dezember 2027 vor Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz die Information der betroffenen Beschäftigten selbst. Was die Richtlinie dann leisten muss, steht im Guide KI-Richtlinie im Unternehmen, die Datenseite im Guide KI und Datenschutz.
Beteiligung lohnt trotzdem. Die Weizenbaum-Befragung findet einen klaren Zusammenhang zwischen der Einbindung der Beschäftigten und ihrer Akzeptanz der KI. Zwei Vielnutzer aus den Fachabteilungen im Projektteam, eine anonyme Bestandsaufnahme vorher und eine Einweisung an echten Fällen leisten im 15-Personen-Betrieb, was im Konzern die Vereinbarung leistet. Wer das überspringt, bekommt die Verweigerung nicht als Antrag beim Arbeitsgericht, sondern als Schatten-KI auf dem privaten Handy. Und ein Betriebsrat kann jederzeit kommen: Ab fünf Wahlberechtigten reicht eine Wahlinitiative. Wer KI heute ohne Gremium einführt, dokumentiert am besten so (Steckbrief, Protokollbeschreibung, Löschfristen), dass eine spätere Vereinbarung die Unterlagen übernehmen kann.
Vier Fehler aus Arbeitgebersicht
1. Den Betriebsrat nach dem Anbietervertrag informieren. § 90 verlangt die Planungsphase. Wer mit unterschriebenem Vertrag kommt, hat die Beratung formal verletzt und inhaltlich nichts mehr anzubieten.
2. „KI“ nicht definieren. Ohne Positivliste streitet ihr später über jede Autovervollständigung. Eine Anlage mit den freigegebenen Werkzeugen und ein Satz zu KI-Funktionen in Standardsoftware ersparen das.
3. Die Admin-Konsole kleinreden. Welche Protokolle ein Firmentarif erzeugt und wer sie sieht, findet der Sachverständige in einer Stunde heraus. Legt es selbst auf den Tisch; es ist die Grundlage der Abschnitte 5 und 6.
4. Keine Update-Klausel. KI-Werkzeuge ändern sich monatlich. Ohne die Regel, dass Änderungen ohne neue Datenverarbeitung als zugestimmt gelten, verhandelt ihr jedes Release. Wie ihr die Einführung als Veränderungsprojekt aufsetzt, steht im 90-Tage-Fahrplan; was in der Personalabteilung zusätzlich gilt, im Artikel KI im Personalwesen.
Häufige Fragen
Muss der Betriebsrat bei der Einführung von KI zustimmen?
Nicht bei der Grundsatzentscheidung, aber meist beim Werkzeug. Unterrichten und beraten muss der Arbeitgeber immer, sobald er KI in Arbeitsabläufen plant (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Zustimmen muss der Betriebsrat, wenn das Werkzeug Verhalten oder Leistung überwachen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 6), etwa bei Firmenkonten mit Protokollen, und bei Auswahlrichtlinien mit KI (§ 95 Abs. 2a). Private Konten ohne Zugriff des Arbeitgebers hielt das ArbG Hamburg für mitbestimmungsfrei.
Was ist eine Betriebsvereinbarung KI?
Ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 77 BetrVG, der regelt, wie KI-Werkzeuge eingeführt und genutzt werden: Freigabeverfahren, Nutzungsdaten und Protokolle, Verbot der Leistungskontrolle, Pilotphasen, Schulung, Konfliktweg. Sie gilt unmittelbar und zwingend. Verbreitet ist eine Rahmenvereinbarung mit einer Anlage je Werkzeug.
Was gehört in eine Betriebsvereinbarung KI?
Zwölf Abschnitte decken das Wesentliche ab: Ziele, Geltungsbereich mit Werkzeugliste, Freigabeverfahren mit Steckbrief und Fristen, Risikostufen, Nutzungsdaten und Protokolle, Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, keine automatisierten Personalentscheidungen, Pilotphase, Qualifizierung, Beteiligungsgremium, Rechte der Beschäftigten, Schlussbestimmungen. Die KI-Richtlinie hängt als Anlage dran.
Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen für KI verlangen?
Ja. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, „gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich“ (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Person, Umfang und Honorar werden mit dem Arbeitgeber vereinbart, die Kosten trägt der Arbeitgeber (§ 40 BetrVG). Ein ständiger Sachverständiger für alle KI-Fragen ist ausdrücklich möglich.
Hat der Betriebsrat Anspruch auf eine KI-Schulung?
Ja, wenn die Kenntnisse für seine Arbeit erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG), und das ist bei einer anstehenden KI-Einführung regelmäßig der Fall. Die Kosten trägt der Arbeitgeber. Beim Format hat das Gremium einen Beurteilungsspielraum, auch Präsenz statt Webinar kann erforderlich sein (BAG 07.02.2024, 7 ABR 8/23). Daneben stehen drei Wochen je Amtszeit für anerkannte Schulungen (§ 37 Abs. 7).
Was gilt für KI im Betrieb ohne Betriebsrat?
Ohne Betriebsrat gibt es keine Mitbestimmung; der Arbeitgeber regelt den KI-Einsatz per Weisung in den Grenzen von DSGVO, AGG und KI-Verordnung. Art. 4 KI-VO verlangt Maßnahmen zur KI-Kompetenz des Personals, Art. 26 Abs. 7 ab Dezember 2027 die Information der Beschäftigten vor Hochrisiko-KI. Eine KI-Richtlinie und eine Einweisung sind dann das Mittel der Wahl.
Wer bei euch die Steckbriefe schreibt und dem Betriebsrat Rede und Antwort steht – gefördert über das Qualifizierungschancengesetz
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Paul Niebler – Gründer der Scaly Academy. Über zehn Jahre IT-Consulting mit Schwerpunkt KI, unter anderem bei IBM und mit seinem zweiten Unternehmen Pexon Consulting. Er setzt die hier beschriebenen Werkzeuge selbst täglich ein und schreibt auf, was davon im Betrieb trägt – und was nicht. Einschätzung, keine Rechtsberatung. Paul auf LinkedIn
