Der Fachkräftemangel ist 2026 kleiner als auf dem Höhepunkt 2022 – und trotzdem dauert es im Schnitt 156 Tage, bis eine bei der Agentur für Arbeit gemeldete Stelle besetzt ist. Beides stimmt gleichzeitig: Die schwache Konjunktur drückt die Nachfrage nach Personal, die Demografie drückt das Angebot, und in 157 Berufen fehlen Fachkräfte unabhängig von der Lage. Hier stehen die Zahlen aus den Primärquellen mit Stand, die Ursachen in der richtigen Gewichtung und eine nachrechenbare Vergleichsrechnung für einen Betrieb mit 40 Beschäftigten: eine Stelle extern besetzen oder die Nachfolge aus den eigenen Reihen qualifizieren – mit Förderung durch die Agentur für Arbeit.
Wie groß ist der Fachkräftemangel in Deutschland wirklich? Vier Zahlen, Stand 2026
Kleiner als vor drei Jahren, größer als vor zehn – und sehr ungleich verteilt. Das ist die kurze Antwort, und sie steckt in vier Zahlen aus vier verschiedenen Quellen, die unterschiedliche Dinge messen:
Die Engpassanalyse zählt Berufe, nicht Stimmungen. Die Bundesagentur für Arbeit bewertet jedes Jahr für jede Berufsgattung sechs Indikatoren, darunter die Vakanzzeit, die berufsspezifische Arbeitslosenquote und die Relation von Arbeitslosen zu gemeldeten Stellen. Für 2025 ergibt das 157 Engpassberufe, weitere 161 stehen unter Beobachtung. Die meisten Engpassberufe liegen auf dem Anforderungsniveau Fachkraft, knapp ein Drittel auf Spezialisten-, ein Sechstel auf Expertenniveau. Am stärksten betroffen: Pflege, medizinische Berufe, Bau und Handwerk, dazu Köchinnen und Köche, Berufskraftfahrer, Erzieherinnen und Erzieher. Nicht mehr auf der Liste: spanende Metallbearbeitung, IT-Vertrieb und Softwareentwicklung. Im Jahresdurchschnitt 2025 waren rund 402.000 sozialversicherungspflichtige Stellen für Fachkräfte, Spezialisten und Experten gemeldet; etwa jede zweite entfiel auf einen Engpassberuf (BA-Presseinfo 32/2026).
Die IAB-Stellenerhebung misst alle offenen Stellen, auch die nie gemeldeten. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung befragt jedes Quartal Betriebe – im zweiten Quartal 2026 waren es 8.529. Ergebnis: rund 1,02 Millionen offene Stellen, 129.800 weniger als im Vorquartal und 35.000 weniger als vor einem Jahr; 81 % davon sofort zu besetzen. Auf 100 offene Stellen kamen 291 Arbeitslose. „Mit Ausnahme der Corona-Lockdowns 2020 lag die Arbeitskräftenachfrage seit 2016 nicht mehr auf diesem niedrigen Niveau“, so IAB-Forscher Alexander Kubis (IAB, 03.09.2026).
Die Vakanzzeit zeigt, wie zäh die Suche trotzdem ist. Von Oktober 2025 bis September 2026 wurden 1,505 Millionen gemeldete Stellen abgemeldet, 47 % davon waren länger als drei Monate unbesetzt. Die abgeschlossene Vakanzzeit – die Zeit vom gewünschten Besetzungstermin bis zur Abmeldung – lag im Schnitt bei 156 Tagen: 13 Tage weniger als im Vorjahr, aber rund 70 Tage mehr als zehn Jahre zuvor. Die BA selbst ordnet ein: Von einem allgemeinen Arbeits- oder Fachkräftemangel könne man nicht sprechen, Engpässe gebe es vor allem in Pflege, Medizin, Bau und Handwerk (BA-Monatsbericht September 2026, Abschnitt 1.3).
Das KfW-ifo-Barometer fragt die Unternehmen selbst. Im April 2026 meldeten 21,1 % von rund 9.000 befragten Unternehmen, dass fehlende Fachkräfte ihre Geschäftstätigkeit behindern. Der Anteil hat sich in drei Jahren mehr als halbiert – nicht, weil mehr Leute da wären, sondern weil Industrie und Zulieferer weniger Aufträge haben und weniger einstellen. Kleine und mittlere Unternehmen sind mit 22,0 % etwas häufiger betroffen als große (19,3 %). Die Verteilung nach Wirtschaftsbereichen zeigt, wo die Konjunktur den Mangel überdeckt und wo nicht:
Anteile der Unternehmen mit Behinderung der Geschäftstätigkeit durch Fachkräftemangel. Wo die Konjunktur nicht bremst, fehlen Fachkräfte wie zuvor: In der Steuer- und Rechtsberatung meldet jedes zweite Unternehmen Engpässe. Quelle: KfW Research, 16.06.2026.
Die KfW zieht daraus eine klare Prognose: Sobald sich die Wirtschaftslage wie erwartet bessert, verstärkt sich der Fachkräftemangel wieder. Im KfW-Mittelstandspanel rechneten 2024 fast 60 % der Mittelständler damit, in den nächsten fünf Jahren Probleme bei der Stellenbesetzung zu bekommen; ein Drittel hielt es für möglich, dass der Fachkräftemangel die Existenz des Betriebs bedroht. Wer 2026 leichter Personal findet, erlebt also eine Pause, keine Wende.
Ursachen: Demografie zuerst, Passung zweitens, Konjunktur als Schleier
1. Die Babyboomer gehen, die Nachrückenden sind weniger. 2024 lebten in Deutschland 51,2 Millionen Menschen im Erwerbsalter von 20 bis 66 Jahren. Nach der 16. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung sinkt diese Zahl bis Mitte der 2030er-Jahre in allen Varianten; 2070 sind es je nach Zuwanderung noch 45,3 Millionen (hohe Nettozuwanderung), 41,2 Millionen (moderat) oder 37,1 Millionen (niedrig). Schon 2035 wird jede vierte Person 67 Jahre oder älter sein, 2024 war es jede fünfte (Destatis, 11.12.2025). Für Betriebe greifbarer ist eine zweite Destatis-Zahl: Bis 2039 überschreiten 13,4 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter von 67 Jahren – 31 % aller Erwerbspersonen des Jahres 2024 (Destatis, 03.09.2025). Fast jeder dritte Arbeitsplatz muss in den nächsten 13 Jahren neu besetzt oder anders organisiert werden. Das ist kein Konjunkturphänomen, das ist ein Kalender.
2. Angebot und Nachfrage passen nicht zueinander. 291 Arbeitslose auf 100 offene Stellen klingen nach Überangebot. Aber nur etwa jede fünfte arbeitslose Fachkraft suchte 2025 eine Stelle in einem Engpassberuf, während jede zweite gemeldete Fachkraftstelle in einem Engpassberuf lag (BA-Presseinfo 32/2026). Die Menschen, die frei sind, haben oft nicht die Qualifikation, die gesucht wird – und die Qualifikation, die gesucht wird, verschiebt sich schneller als die Ausbildung nachkommt. Deshalb bleiben Stellen trotz knapp drei Millionen Arbeitsloser fünf Monate offen.
3. Die Konjunktur verdeckt das Problem, statt es zu lösen. Dass 2026 weniger Unternehmen über Fachkräftemangel klagen, liegt an Einstellungsstopps und Entlassungen in Industrie und Zulieferbetrieben, nicht an mehr Bewerbern. Die BA zählt im September 2026 trotzdem 660.000 gemeldete Stellen, 30.000 mehr als vor einem Jahr. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat 2024 geschätzt, dass die Unternehmen ohne Fachkräftemangel bei Vollauslastung 49 Milliarden Euro mehr hätten erwirtschaften können, bis 2027 steige der Wert modellgestützt auf 74 Milliarden (IW Köln, 12.05.2024) – eine Modellrechnung mit Annahmen, aber in der Größenordnung plausibel.
4. Zuwanderung füllt Lücken, aber nicht überall. Der Anteil ausländischer Beschäftigter in Engpassberufen hat sich seit 2014 von 7 auf rund 14 % verdoppelt. In der Pflege sank die Zahl deutscher Beschäftigter binnen eines Jahres um 5.000, die der ausländischen stieg um 46.000 (BA-Presseinfo 32/2026). Für einen Betrieb mit 40 Leuten ist das kein kurzfristiger Hebel: Anerkennung, Sprache und Einarbeitung brauchen Vorlauf und jemanden, der sich kümmert.
Fachkräftemangel heißt nicht, dass es zu wenig Menschen gibt, sondern dass zu wenige das können, was gerade gebraucht wird. Das klingt wie eine Spitzfindigkeit, entscheidet aber über die Strategie: Gegen „zu wenig Menschen“ hilft nur Zuwanderung oder Automatisierung. Gegen „zu wenige mit der richtigen Qualifikation“ hilft Qualifizierung – und die lässt sich im eigenen Betrieb steuern.
Ihr sucht seit Monaten eine Fachkraft, die ihr aus dem eigenen Team entwickeln könntet?
Über das Qualifizierungschancengesetz kann die Agentur für Arbeit die Weiterbildung eurer Beschäftigten fördern – in Betrieben unter 50 Beschäftigten bis zu 100 % der Lehrgangskosten plus Zuschuss zum Gehalt. Was für euch gilt, zeigt der QCG-Förderrechner oder das kostenlose Erstgespräch. Ob gefördert wird, entscheidet die Agentur.
Kostenloses Erstgespräch buchenDie Gegenstrategie: Qualifizieren statt Suchen
Die meisten Betriebe reagieren auf eine freie Stelle mit einer Anzeige. Das ist bei 156 Tagen durchschnittlicher Vakanzzeit und einem Bewerberpool, der zu vier Fünfteln in anderen Berufen zu Hause ist, der langsamere und unsicherere Weg – zumindest dann, wenn der Abgang absehbar war. Die Alternative: Die Fachkraft, die ihr sucht, sitzt oft schon im Haus, nur eine Stufe darunter oder im Nachbarbereich. Sie kennt Kunden, Abläufe und Kollegen. Was ihr fehlt, ist die Qualifikation – und genau die ist das, was die Agentur für Arbeit bei Beschäftigten mitfinanziert.
Über das Qualifizierungschancengesetz (§ 82 SGB III) kann die Agentur für Arbeit die Weiterbildung Beschäftigter fördern: in Betrieben unter 50 Beschäftigten bis zu 100 % der Lehrgangskosten und bis zu 75 % Zuschuss zum Arbeitsentgelt, bei 50 bis 499 Beschäftigten bis zu 50 % der Lehrgangskosten (mit Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bis zu 55 %) und bis zu 50 % Zuschuss, ab 500 Beschäftigten bis zu 25 % (bzw. 30 %) und bis zu 25 %. Voraussetzungen sind unter anderem mehr als 120 Stunden, ein nach AZAV zugelassener Träger mit zugelassener Maßnahme, Kompetenzen über den aktuellen Arbeitsplatz hinaus und der Antrag vor Beginn. Ob und in welcher Höhe gefördert wird, entscheidet die Agentur für Arbeit im Einzelfall. Wie der Zuschuss zum Gehalt gerechnet wird, steht im Artikel zum Arbeitsentgeltzuschuss.
Qualifizieren ist nicht immer der bessere Weg. Die Tabelle hilft bei der Entscheidung, bevor die Anzeige rausgeht:
| Situation | Eher suchen | Eher qualifizieren | Warum |
|---|---|---|---|
| Abgang ist absehbar (Rente, Elternzeit, angekündigter Wechsel) | ✓ | Zeit für Antrag, Lehrgang und Übergabe ist da; die Nachfolge lernt vom Vorgänger (Wissen sichern, bevor es in Rente geht) | |
| Stelle ist sofort frei, niemand im Team hat die fachliche Basis | ✓ | QCG braucht den Antrag vor Beginn und zwei bis sechs Wochen Vorlauf; parallel Eingliederungszuschuss für die Einstellung einer arbeitslosen Person prüfen | |
| Beruf mit formaler Zulassung (Pflegefachkraft, Meisterpflicht, Elektrofachkraft) | ✓ | (langfristig) | Ohne Abschluss geht es nicht; Beschäftigte ohne Berufsabschluss können über § 81 Abs. 2 SGB III einen nachholen – ein Vorhaben über Jahre, nicht Monate |
| Die Stelle gibt es, aber die Anforderungen verschieben sich (Digitalisierung, KI, neue Software) | ✓ | Fachwissen und Betriebskenntnis sind da, Werkzeugkompetenz fehlt – der klassische QCG-Fall (Upskilling) | |
| Wachstum: eine zusätzliche Fachkraftstelle entsteht | ✓ (Einstiegsstelle) | ✓ (Fachkraftstelle) | Intern eine Person hochziehen, extern die frei werdende einfachere Stelle besetzen – dort gibt es mehr Bewerber |
| Zeitdruck unter drei Monaten, kein Kandidat im Haus | ✓ | Suche starten und trotzdem die nächste Nachfolge jetzt planen; eine Qualifikationsmatrix zeigt, wer in zwölf Monaten so weit sein könnte |
Rechenbeispiel: Nachfolge in einem Betrieb mit 40 Beschäftigten
Beispiel (konstruiert, alle Annahmen offengelegt): Ein Zulieferbetrieb mit 40 Vollzeitbeschäftigten, ohne Tarifvertrag. Der Leiter der Auftragsabwicklung (63) geht in zehn Monaten in Rente. Seine Nachfolge soll die Abläufe digital neu aufsetzen: Angebote, Auftragsdaten und Kundenkorrespondenz mit KI-Werkzeugen vorbereiten und prüfen. Zwei Wege:
Weg A – extern besetzen: Die Stelle wird ausgeschrieben, wenn der Vorgänger geht. Gesucht wird eine Fachkraft mit Erfahrung in Auftragsabwicklung und digitalen Werkzeugen, Bruttogehalt 4.000 € im Monat (Beispielwert; der Destatis-Durchschnitt für Vollzeitbeschäftigte lag im April 2025 bei 4.784 €).
Weg B – intern qualifizieren: Eine Sachbearbeiterin (41, 3.400 € brutto) besucht vor dem Abgang eine dreimonatige KI-Weiterbildung in Vollzeit bei einem zugelassenen Träger (Lehrgangskosten 8.000 €, Beispielwert laut Bildungsangebot), danach sechs Monate Übergabe im Tandem mit dem Vorgänger. Der Antrag beim Arbeitgeber-Service geht vor dem Kursbeginn raus.
| Posten | Weg A: extern besetzen | Weg B: intern qualifizieren (QCG, Betrieb unter 50) |
|---|---|---|
| Zeit, in der die Stelle unbesetzt ist | im Schnitt 156 Tage nach dem gewünschten Besetzungstermin (BA, Oktober 2025 bis September 2026), Ende offen | 0 Tage – die Nachfolgerin ist qualifiziert, bevor der Vorgänger geht; dafür fehlt sie drei Monate in ihrer alten Rolle |
| Vakanzkosten (Faustformel: Wertbeitrag der Stelle ÷ 250 Arbeitstage × Vakanz-Arbeitstage) | 58.152 € ÷ 250 × 111 Arbeitstage = 25.819 € (Faktor 1, konservativ) | 0 € für die Zielstelle; die Vertretung der Sachbearbeiterin verteilt sich drei Monate im Team (nicht beziffert) |
| Suche und Einarbeitung | mehr als acht Wochenlöhne laut Studie = 8 × 923 € = 7.385 €; Anzeigen oder Personaldienstleister je nach Weg zusätzlich | 0 € Suche; Einarbeitung ist die Übergabe im Tandem |
| Lehrgangskosten | – | 8.000 €, Förderung bis zu 100 % → Eigenanteil 0 € |
| Entgelt während der Freistellung (3 Monate) | – | 12.357,30 €, Zuschuss bis zu 75 % = 9.267,98 € → beim Betrieb bleiben 3.089,32 € |
| Summe beim Betrieb | rund 33.200 € plus das Risiko, dass die Suche scheitert | rund 3.100 € plus interne Vertretung; Ergebnis planbar |
Personalkosten der Zielstelle: 4.000 € brutto plus pauschaler Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung, hier mit 21,15 % angesetzt (Arbeitgeberanteile 2026: Rente 9,3 %, Arbeitslosenversicherung 1,3 %, Krankenversicherung 7,3 % plus halber durchschnittlicher Zusatzbeitrag 1,45 %, Pflege 1,8 %) = 4.846 € im Monat, 58.152 € im Jahr. Vakanzkosten: Die Formel „Jahresbeitrag der Stelle ÷ 250 Arbeitstage × Vakanztage“ stammt aus dem Personalcontrolling (dokumentiert u. a. im HR-Portal von Randstad); als Wertbeitrag ist hier nur das angesetzt, was die Stelle kostet (Faktor 1). Bei Vertriebs- oder Engpassrollen rechnen Personaler mit Faktor 1,5 bis 3 – dann wären es 38.700 bis 77.400 €. 156 Kalendertage Vakanzzeit entsprechen rund 111 Arbeitstagen (× 5/7). Suche und Einarbeitung: Mühlemann und Pfeifer haben mit repräsentativen Betriebsdaten für Deutschland Einstellungskosten für Fachkräfte von mehr als acht Wochenlöhnen ermittelt, damals rund 4.700 € (IZA Discussion Paper 7656, 2013; Industrial Relations 2016). Hier ist die Relation auf das Beispielgehalt übertragen: 4.000 € × 12 ÷ 52 = 923 € Wochenlohn. Weg B: 3.400 € × 1,2115 = 4.119,10 € Personalkosten im Monat, drei Monate = 12.357,30 €; 75 % davon = 9.267,98 €. Die Agentur legt den regelmäßig gezahlten Lohn höchstens bis zum tariflichen oder ortsüblichen Niveau zugrunde und setzt den Arbeitgeberanteil mit ihrer eigenen Pauschale an – das Ergebnis kann abweichen. Ob und in welcher Höhe gefördert wird, entscheidet die Agentur für Arbeit.
Drei Dinge zeigt die Rechnung, und eines verschweigt sie nicht. Erstens: Der größte Posten bei der Neueinstellung ist nicht die Anzeige, sondern die Zeit, in der niemand die Arbeit macht – und genau dieser Posten fällt bei geplanter Nachfolge weg. Zweitens: Unter 50 Beschäftigten kostet die Qualifizierung den Betrieb fast nur die Arbeitszeit, und selbst die wird anteilig bezuschusst. Drittens: Die interne Kandidatin bringt mit, was kein Bewerber mitbringt – zehn Jahre Betriebskenntnis. Was die Rechnung nicht abbildet: Weg B funktioniert nur mit Vorlauf. Wer den Renteneintritt erst im Austrittsmonat zur Kenntnis nimmt, hat keine Wahl mehr. Und die frei werdende Sachbearbeiter-Stelle muss ebenfalls besetzt werden – in einem Beruf ohne Engpass, mit deutlich mehr Bewerbern, aber nicht umsonst.
„Wer in den nächsten drei Jahren in Rente geht, steht heute auf der Gehaltsliste. Die Nachfolgeplanung beginnt mit dieser Liste, nicht mit einer Stellenanzeige.“
Die praktische Konsequenz aus 13,4 Millionen Renteneintritten bis 2039: Der Abgang ist bekannt, nur die Vorbereitung fehlt meist.Drei Hebel, die in kleinen Betrieben oft liegen bleiben
Ältere Beschäftigte halten und weiterbilden. Die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen ist von 65 % (2014) auf 75 % (2024) gestiegen; von den 64-Jährigen arbeiten 46 %, zehn Jahre zuvor waren es 33 % (Destatis, 03.09.2025). Wer erfahrene Beschäftigte bis zur Rente hält und ihnen zwei Jahre vorher noch eine Weiterbildung finanziert, verlängert die Zeit, in der Wissen im Haus bleibt. In Betrieben mit 50 bis 499 Beschäftigten gibt es dafür sogar einen eigenen Anreiz: Hat jemand bei Beginn der Weiterbildung das 45. Lebensjahr vollendet, soll die Agentur auf den Eigenanteil des Arbeitgebers an den Lehrgangskosten verzichten. Was sonst für Beschäftigte über 50 gilt, steht unter Weiterbildung ab 50.
Quereinsteiger einstellen und nachqualifizieren. Vier von fünf arbeitslosen Fachkräften suchen in Berufen ohne Engpass – viele davon mit Berufsabschluss, Berufserfahrung und der Bereitschaft zu wechseln. Für den Betrieb heißt das: die Ausschreibung von der Berufsbezeichnung auf die Tätigkeit umstellen und die fehlende Fachkompetenz nach der Einstellung aufbauen. Für die Einstellung einer arbeitslosen Person kann die Agentur einen Eingliederungszuschuss zahlen; für die Weiterbildung danach gilt wieder das QCG – allerdings erst, wenn die Person beschäftigt ist, und mit Antrag vor Beginn.
KI nutzen, um Fachkräfte zu entlasten, nicht zu ersetzen. 22 % der Beschäftigten berichten, dass in ihrem Unternehmen Stellen wegen KI nicht nachbesetzt oder abgebaut wurden (Bitkom, 11.05.2026, 550 Erwerbstätige). Für einen Betrieb mit Fachkräftemangel ist die bessere Lesart: Wenn eine Fachkraft mit KI-Werkzeugen die Routineanteile ihrer Arbeit halbiert, braucht ihr für dieselbe Leistung weniger Nachbesetzungen – aber dafür Leute, die die Werkzeuge sicher beherrschen. Genau da hakt es: Laut IAB-Betriebspanel nutzte 2025 knapp ein Viertel der Betriebe generative KI, aber nur 27 % davon boten Weiterbildung zum Umgang damit an (IAB-Kurzbericht 8/2026). Wie die Einführung organisiert wird, steht im 90-Tage-Fahrplan zur KI-Einführung.
Wo Scaly passt – und wo nicht. Unsere KI-Weiterbildungen „KI-Spezialist im Unternehmen“ (3 Monate) und „KI-Experte im Unternehmen“ (6 Monate) sind für den Fall aus dem Rechenbeispiel gebaut: eine Person aus dem Betrieb lernt in Vollzeit, online mit Live-Unterricht, KI-Werkzeuge so einzusetzen, dass sie Abläufe im eigenen Haus umbauen kann, und schließt mit einem Scaly-Zertifikat ab. Pflegefachkräfte, Elektriker oder Berufskraftfahrer bilden wir nicht aus – für Engpassberufe mit formaler Zulassung sind Umschulung oder Nachqualifizierung bei anderen Trägern der Weg. Und für Betriebe, die sofort eine Hand brauchen, löst keine Weiterbildung das Problem dieses Monats.
Einschätzung aus der Beratungspraxis, keine Rechts- oder Steuerberatung. Verbindlich entscheidet die Agentur für Arbeit; erste Anlaufstelle für Betriebe ist der Arbeitgeber-Service (0800 4 5555 20). Zahlen in diesem Artikel tragen ihren Stand; die Engpassanalyse erscheint jährlich, Stellenerhebung und Fachkräftebarometer vierteljährlich.
Häufige Fragen
Was bedeutet Fachkräftemangel genau?
Fachkräftemangel liegt vor, wenn Betriebe für bestimmte Berufe über längere Zeit nicht genügend passend qualifizierte Bewerber finden. Die Bundesagentur für Arbeit misst das je Beruf mit sechs Indikatoren, etwa der Vakanzzeit und der Zahl der Arbeitslosen je gemeldeter Stelle. Ein allgemeiner Arbeitskräftemangel ist das nicht: In vielen Berufen gibt es mehr Bewerber als Stellen.
Gibt es 2026 überhaupt noch Fachkräftemangel?
Ja, aber konzentrierter als 2022. Die BA zählt für 2025 157 Engpassberufe, das KfW-ifo-Barometer meldet im April 2026 noch 21 % behinderte Unternehmen (Industrie 14 %, Bau 32 %). Der Rückgang kommt von der schwachen Konjunktur, nicht von mehr Fachkräften; die KfW erwartet, dass der Mangel mit der Erholung wieder zunimmt.
In welchen Berufen fehlen 2026 die meisten Fachkräfte?
Laut Fachkräfteengpassanalyse 2025 vor allem in Pflege- und medizinischen Berufen, in Bau- und Handwerksberufen (etwa Tiefbau, Bauelektrik, Sanitär-Heizung-Klima), dazu Köche, Berufskraftfahrer und Erzieher. Keine Engpässe mehr gab es 2025 in der spanenden Metallbearbeitung, im IT-Vertrieb und in der Softwareentwicklung.
Was kostet eine unbesetzte Stelle?
Eine gängige Faustformel teilt den Jahresbeitrag der Stelle durch 250 Arbeitstage und multipliziert mit den Vakanztagen. Bei Personalkosten von 58.152 € und 111 Arbeitstagen Vakanz (156 Kalendertage, der BA-Durchschnitt 2026) sind das rund 25.800 €, bevor Suche und Einarbeitung dazukommen. Je wichtiger die Rolle für Umsatz oder Abläufe, desto höher der tatsächliche Wert.
Was können kleine Betriebe gegen den Fachkräftemangel tun?
Abgänge früh erkennen (Renteneintritte stehen auf der Gehaltsliste), Nachfolger aus dem eigenen Team qualifizieren statt erst bei der Kündigung zu suchen, Ausschreibungen auf Tätigkeiten statt Berufsbezeichnungen umstellen und Quereinsteiger nachqualifizieren, ältere Beschäftigte halten und KI-Werkzeuge einsetzen, um Fachkräfte von Routine zu entlasten.
Fördert die Agentur für Arbeit die Weiterbildung von Beschäftigten?
Sie kann es über das Qualifizierungschancengesetz (§ 82 SGB III): in Betrieben unter 50 Beschäftigten bis zu 100 % der Lehrgangskosten und bis zu 75 % Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Voraussetzungen sind unter anderem mehr als 120 Stunden, ein nach AZAV zugelassener Träger und der Antrag vor Beginn. Ob gefördert wird, entscheidet die Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Nachfolge aus dem eigenen Team – gefördert über das Qualifizierungschancengesetz
Im kostenlosen Erstgespräch klären wir, für welche Rolle in eurem Betrieb eine interne Qualifizierung die Suche ersetzen kann, ob dafür unsere KI-Weiterbildung KI-Spezialist im Unternehmen oder KI-Experte im Unternehmen passt, ob und in welcher Höhe eine QCG-Förderung möglich ist und wie der Antrag beim Arbeitgeber-Service läuft. Dabei unterstützen wir euch. Vorab rechnen könnt ihr mit dem QCG-Förderrechner, alle Wege stehen unter Förderung für Unternehmen.
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Paul Niebler – Gründer der Scaly Academy. Über zehn Jahre IT-Consulting mit Schwerpunkt KI, unter anderem bei IBM und mit seinem zweiten Unternehmen Pexon Consulting. Er setzt die hier beschriebenen Werkzeuge selbst täglich ein und schreibt auf, was davon im Betrieb trägt – und was nicht. Einschätzung, keine Rechtsberatung. Paul auf LinkedIn
